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LA CONTRATACIÓN DE FAMILIARES Y LA RELACIÓN LABORAL

Es habitual en el Estudio recibir recurrentes consultas sobre este tema; y que se hace necesario desarrollar conceptualmente y difundir para evitar futuros problemas económicos o familiares por un desconocimiento sobre el tópico, que detallamos a continuación.

I - INTRODUCCIÓN

De acuerdo con la LCT (L. 20744), habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y las condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas y los usos y costumbres.

Asimismo, la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo salvo que por las circunstancias, las relaciones o las causas que lo motiven se demostrare lo contrario. La presunción se aplica aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Los elementos del contrato de trabajo son la prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación. La existencia de esta última es suficiente para que se configure una relación laboral, dado que los dos primeros son comunes al contrato de locación de servicios.

El concepto de dependencia se exterioriza mediante tres facetas: la dependencia económica en virtud del salario que percibe el trabajador, la dependencia jurídica que señala el poder jerárquico de organización que le pertenece al empleador y la dependencia técnica que implica que la prestación debe cumplirse bajo las precisas instrucciones del empleador.

Aparecen como indicadores de subordinación la relación jerárquica, la sujeción a la función organizadora y directiva del titular y a la actividad propia de la empresa, la dación de órdenes e instrucciones, la dirección y control, el ejercicio de poder disciplinario y sancionador por quien proporciona el trabajo, el carácter personal del servicio, la exclusividad, la continuidad, el cumplimiento de un horario, el cumplimiento del marco reglamentario interno, la prestación diaria, la disponibilidad personal, el lugar específico de la prestación de tareas.

II - EL TRABAJO DE INTEGRANTES DEL GRUPO FAMILIAR

Una de las causas que afecta fuertemente al sistema de seguridad social es el empleo no registrado. Las encuestas de personal tienen por objeto relevar de manera directa y espontánea el personal ocupado en un determinado establecimiento con el objeto de verificar el cumplimiento de los aspectos formales y materiales exigidos por las normas vigentes. Nos referimos específicamente a las obligaciones de registración de personal en las formas y condiciones establecidas y a la declaración y pago de los aportes y contribuciones de la seguridad social exigidos por las normas vigentes.

Una situación habitual en las micro y pequeñas empresas es la ocupación de personas pertenecientes al núcleo familiar del empleador, situación que ocasiona controversias en los mencionados relevamientos de personal llevados a cabo por la AFIP y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, organismos que poseen facultades concurrentes en materia de fiscalización de las obligaciones de la seguridad social.

Ambos organismos se encuentran facultados para realizar en forma sorpresiva verificaciones a los empleadores que, por lo general, incluyen estas encuestas de personal, en las cuales se releva a toda persona que se encuentre presente en el local en el momento de realización. En numerosos casos puede observarse que, a través de una inspección, se determina deuda y multa por trabajadores no declarados que resultan ser parientes de los titulares de las empresas relevadas, ya sea que se encuentran circunstancialmente en el negocio o son colaboradores fijos de la empresa familiar.

Resulta sumamente importante, en el caso de que se releve a un familiar, que el parentesco quede debidamente asentado en las actas de comprobación que resulten labradas por el Organismo Fiscalizador.

El trabajo de familiares es uno de los institutos excluidos del derecho del trabajo. Las premisas que distinguen estas relaciones son la convivencia, el grado de parentesco, la asistencia recíproca, la falta de una remuneración determinada y el fondo común de los gastos de subsistencia, entre otras. Si bien en las leyes laborales no se tratan en forma precisa estas situaciones, la jurisprudencia ha sentado las bases para su categorización.

a) No existe una norma específica referida a la prohibición de celebrar contratos de trabajo entre cónyuges. Nos referimos al contrato que pudieren celebrar los cónyuges entre sí y no cuando una de las partes es el cónyuge y la otra una sociedad integrada por el otro. En este último caso, de producirse la relación de trabajo con el pago de una remuneración y existiendo subordinación, se puede pensar en la existencia de un contrato de trabajo.

La jurisprudencia de la Cámara Federal de Seguridad Social (CFSS) ha resuelto que no existe contrato de trabajo entre cónyuges con basamento en el artículo 1358 del Código Civil y en el artículo 27 de la ley de sociedades comerciales. En el fallo “Segurotti, Luciana c/ANSeS s/prestaciones varias”, se consideró que “la circunstancia de que la labor que despliega la esposa o esposo es en favor de la sociedad conyugal, que integra con su cónyuge a partir del acto nupcial (arts. 1261 y 1764, CC), de allí que entre ellos no pueda existir contrato que cree una relación de trabajo en los términos de los artículos 21 y 22 de la LCT”.

La normativa laboral (arts. 21 y 22, LCT) regula el trabajo dependiente y subordinado que resulta incompatible con la institución matrimonial. Expresa el fallo que, “aunque el establecimiento donde trabajaba fuera un bien propio del esposo, los frutos son gananciales (art. 1272, CC), y gananciales habrían sido también los salarios percibidos. Tal confusión patrimonial hace imposible la ajenidad, que es de la esencia del contrato del trabajo”.

Es entonces que, según la doctrina de la CFSS, la relación invocada no puede calificarse como dependiente y esta cuestión básica de índole laboral tiene sus consecuencias en el ámbito previsional, como surge del fallo comentado.

Pero, luego, la Corte Suprema de Justicia de la Nación en dichos autos “Segurotti, Luciana c/ANSeS” aceptó la procedencia del contrato de trabajo entre cónyuges afirmando que, “por una parte, en la legislación vigente no existe prohibición genérica de contratar entre cónyuges ni específica de celebrar contrato de trabajo; por la otra, la independencia de los patrimonios -aun gananciales- de los cónyuges que estableció en primer término la ley 11357 y perfeccionó la ley 17711 (arts. 1276 y 1277, CC) permite perfectamente conciliar sus derechos y deberes en la órbita matrimonial con la relación de dependencia propia del mencionado contrato, que se limita a las actividades de la empresa. Por tanto, si -como en el caso- se acredita el vínculo laboral invocado, la efectiva realización de tareas y la realización de los correspondientes aportes al ente previsional correspondiente, no existen motivos para negar la prestación solicitada. Conclusión que es válida igualmente para el supuesto de vigencia de la sociedad conyugal como para el de separación judicial de bienes, en razón de que aquella no es obstáculo a la referida independencia patrimonial”.

Vale decir que, antes del fallo de la Corte al respecto, se había resuelto que la actividad realizada por los cónyuges en beneficio de la sociedad conyugal debía reputarse cumplida por cuenta propia, excluyéndola del régimen de trabajadores en relación de dependencia y asimilándola a la de un trabajador autónomo.

Pero luego la Corte Suprema de Justicia de la Nación resaltó la importancia del cumplimiento de los requisitos de aportes al régimen previsional como también la acreditación de la efectiva prestación de servicios para considerar la existencia de un vínculo laboral entre esposos y su eventual derecho a obtener el beneficio jubilatorio, e hizo expreso hincapié en la modificación sustancial en el criterio preexistente.

No obstante, la CFSS no cambió su criterio y continuó fallando de acuerdo con lo interpretado en la normativa civil. Como hemos dicho, en el marco de nuestro ordenamiento civil, el matrimonio supone un régimen de comunidad de bienes, siendo su característica la conformación de una masa común. De ahí que las prestaciones de cada uno de los cónyuges se den en beneficio común y de la comunidad que ambos integran.

En ese sentido, la CFSS, en la causa “Volpi”, rechazó la pretensión del Ministerio de Trabajo, que pretendía la aplicación de una multa ante el incumplimiento a la debida registración del alta respecto a un trabajador, dado el vínculo familiar que poseía en relación con la empleadora. Para así resolver, el Tribunal sostuvo que no correspondía presumir la existencia de la relación de contrato de trabajo en los casos en que esté ausente el elemento ajenidad económica, pues en el caso analizado no se trabaja para un tercero, sino para una misma comunidad que se integra. Concluyó así que no se configura relación laboral entre padres e hijos mayores o emancipados o hermanos, o inclusive entre cónyuges legítimos, concubinos, benévolos, amistosos o de vecindad cuando todos ellos contribuyen a la formación de un mismo patrimonio y, sobre todo, cuando forman parte de una misma comunidad familiar.

En conclusión, en el caso de una relación laboral entre esposos, se admitiría la concertación de un contrato de trabajo y no cabe duda de que le corresponde a dicho trabajador la totalidad de los derechos que surgen de la relación de dependencia como resulta la cobertura de salud establecida por la ley 23660 y los beneficios previsionales de la ley 24241, de acuerdo con la doctrina de la Corte Suprema.

Cabe aclarar que, en virtud de la ley 26618, la institución de matrimonio civil que contiene nuestro ordenamiento jurídico se entenderá aplicable tanto al matrimonio constituido por dos personas del mismo sexo como al constituido por dos de distinto sexo, ya que se han modificado los términos y los alcances del artículo 172 del Código Civil.

b) Nuestro ordenamiento laboral y previsional respecto de quienes viven en aparente matrimonio permite afirmar que puede existir relación laboral en un concubinato. Pero si hubiese elementos de juicio para asimilar la situación real de los concubinos -desde el punto de vista patrimonial- con una sociedad de hecho constituida sobre el modelo de la sociedad conyugal, el trabajo que un concubino presta al otro será en realidad prestado a la sociedad y se encontrarán en la misma situación que la de los cónyuges.

c) Respecto de los hijos menores, el artículo 277 del Código Civil establece que los padres pueden exigir que los hijos que están bajo su autoridad y cuidado les presten los servicios propios de su edad sin que ellos tengan derecho a una remuneración.

Ello se refiere a los hijos menores que trabajen dentro del núcleo familiar. La prestación dada por los hijos bajo la patria potestad de los padres que resultan titulares de unidad económica se da en beneficio de la comunidad de intereses que alcanza al grupo familiar. Por lo tanto, no habrá contrato de trabajo entre padres e hijos si se verifica que los hijos se encuentran bajo la autoridad y el cuidado de sus padres cuando los hijos presten a los padres la colaboración que sea propia de su edad, de acuerdo con las aptitudes físicas y mentales y los beneficios que puedan extraerse de todo ello recaigan a favor de la comunidad familiar que los hijos menores integren. En dichas circunstancias, los padres no tienen la obligación de pagar salarios a los hijos como contraprestación por las tareas que lleven a cabo.

No obstante, cabe recordar que nuestro ordenamiento laboral limita la capacidad de padres e hijos para el perfeccionamiento de relaciones laborales en el caso de hijos menores de 16 años, con la excepción de los menores de 16 años pero mayores de 14 que laboren para la empresa del padre, madre o tutor con una jornada de trabajo que no supere las 3 horas diarias y las 15 semanales. Esto último constituye una excepción al régimen general instituido por la ley 26390 de prohibición del trabajo infantil y adolescente (prohibición de ocupar a menores de 16 años en cualquier actividad), condicionado a que los menores resulten ocupados por empresas en que solo trabajen los miembros de la misma familia, que se respete la jornada laboral reducida de no más de 3 horas diarias y 15 horas semanales, que se cuente para ello con la aprobación de la autoridad administrativa del trabajo y que las actividades realizadas no sean nocivas o perjudiciales para la salud de los mismos.

d) Respecto de los hijos mayores de edad, podemos comentar que la jurisprudencia ha señalado como situaciones de excepción las presunciones de relación laboral del artículo 23 de la LCT a la relación entre padres e hijos mayores o emancipados cuando todos ellos contribuyen a la formación de un mismo patrimonio y, sobre todo, cuando forman parte de una misma comunidad familiar, es decir, cuando está ausente el elemento ajenidad económica, pues no se trabaja para un tercero, sino para una misma comunidad económica que se integra. Así lo confirma el ya comentado fallo “Volpi, Marisa Silvia c/MTESS s/impugnación de deuda” y también en ese sentido se concluyó en “Hadicke, Christian Pablo c/Iglesias, Mónica Gabriela s/despido”.

Asimismo, en la causa “Fers SRL”, la Alzada del fuero penal económico revocó la pretensión fiscal de la aplicación de una multa por la aplicación del artículo 40 bis de la ley 11683, que reprime la contratación de personal en relación de dependencia y que no lo registraren y declararen con las formalidades exigidas por las leyes respectivas. En un relevamiento de personal, el Fisco detectó la ocupación de una persona que resultaba ser hijo de los socios de la sociedad de responsabilidad limitada que llevaba adelante la actividad, quien manifestó que ayudaba a su padre en los horarios en que se lo permitía la concurrencia a la universidad, sin recibir un sueldo, sino que el padre pagaba parte de sus gastos. En primera instancia, se resolvió que no existía prueba suficiente que acreditara que la relación hubiera sido de índole laboral dependiente y no de índole familiar, teniendo en cuenta el vínculo de familia existente. La apelación del Fisco fue resuelta en igual sentido por la Cámara bajo el claro argumento de que la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o las causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Y precisamente dicha presunción se desvirtúa cuando se verifican relaciones familiares estrechas entre las partes, en las que los servicios prestados han sido a favor de la comunidad familiar que el prestador integra y no habiendo recibido una remuneración, sino los gastos de manutención.

No obstante, en caso de que sea evidente la autonomía, el hecho de tener su propia familia constituida, no convivir con padres y hermanos y ser ajeno a la organización del emprendimiento familiar dará lugar a la configuración de una relación laboral que deberá ser formalizada con un contrato de trabajo en los términos de los artículos 21 y 22 de la LCT.

En definitiva, para afirmar que no media subordinación laboral respecto de las prestaciones laborales realizadas entre padres e hijos, o viceversa, es necesario analizar la edad, demostrar que el resultado de la tarea hace a la subsistencia de los miembros de la familia de la que sean parte tanto el prestador como el dador de trabajo y que ambos convivan.

e) En el caso de otros parientes, no existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo, aunque no debe descartarse la posibilidad de que la tarea se cumpla en razón de la convivencia dentro de una comunidad familiar, vale decir, que exista convivencia con el empresario, que se realice una tarea que haga al sostén del grupo y no al enriquecimiento del que es cabeza de familia, o bien que el trabajo no corresponda con el medio de vida de quien lo prestó.

III - CONCLUSIONES

El trabajo de familiares no necesariamente tipifica una relación de dependencia. El grado de parentesco, la convivencia, la asistencia recíproca, la falta de remuneración determinada y el fondo común de los gastos de subsistencia son elementos que nos permiten caracterizar la relación como no laboral.

No obstante, en el caso del trabajo entre cónyuges, la doctrina de la CSJN admitió la existencia de relación de dependencia entre ellos.

En caso de que se tipificara la relación laboral, deben cumplirse todas las normativas laborales y todos los regímenes vigentes en materia previsional.

Resulta sumamente importante en oportunidad de un relevamiento de personal que la existencia de familiares quede debidamente asentada en las actas de comprobación que resulten labradas por el Organismo Fiscalizador.

Nos despedimos hasta nuestro próximo encuentro.

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