En esta publicación
- 1. Cuánto dura en el régimen general
- 2. Qué obligaciones siguen existiendo
- 3. No es un contrato a plazo fijo
- 4. Qué ocurre si se decide finalizar la relación
- 5. Un ejemplo para evitar una ampliación inexistente
- 6. Cómo organizar la evaluación
- Preguntas frecuentes
- Preparar la incorporación completa
- Fuentes oficiales consultadas
- Lecturas relacionadas
“Lo tomamos a prueba y después vemos si lo registramos”. Esa idea mezcla dos cuestiones distintas. El período de prueba forma parte de una relación laboral que debe estar registrada desde su inicio. No es una autorización para trabajar informalmente durante los primeros meses. [1]
Para una PyME, puede ser una etapa útil de evaluación. Pero necesita una fecha de ingreso cierta, condiciones claras y seguimiento del desempeño; no solamente una fecha de vencimiento anotada en una planilla.
1. Cuánto dura en el régimen general
El artículo 92 bis de la LCT establece seis meses para el contrato por tiempo indeterminado. Los convenios colectivos pueden ampliarlo hasta ocho meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta un año en empresas de hasta 5 trabajadores. [2]
La ampliación no es automática por el tamaño de la empresa. Antes de utilizar ocho meses o un año hay que verificar si el convenio aplicable efectivamente incorporó esa posibilidad y bajo qué condiciones.
Un acuerdo individual no debe presentarse como sustituto de la ampliación convencional exigida por la ley. Para armar el legajo, recomendamos dejar identificados el convenio, la norma aplicable y la fecha de finalización calculada.
2. Qué obligaciones siguen existiendo
Durante esta etapa corresponden remuneración, aportes y contribuciones, cobertura y derechos laborales en los términos legales. La falta de registración desde el inicio implica la renuncia del empleador al período de prueba. Tampoco puede utilizarlo más de una vez con el mismo trabajador. [1]
En términos de gestión, conviene tramitar el alta y la cobertura antes del comienzo de tareas, informar categoría y jornada y explicar quién será responsable de capacitar y evaluar a la persona.
Una inducción que incluya tareas, horarios, seguridad, objetivos del puesto y canales de consulta ayuda a que la evaluación tenga una referencia concreta. No es razonable medir al trabajador contra expectativas que nunca fueron comunicadas.
3. No es un contrato a plazo fijo
La contratación a prueba pertenece al contrato por tiempo indeterminado. No equivale a pactar que la relación termina automáticamente al cumplirse seis meses. [1]
Para la empresa, esto significa que el calendario debe disparar una revisión previa, no una baja automática. Si se decide continuar, el seguimiento del desempeño sigue siendo relevante aunque ya no se esté dentro de esa etapa inicial.
Tampoco recomendamos renovar formularios de “prueba” cada semestre. Antes de preparar una incorporación es necesario definir si existe un puesto permanente, una necesidad temporal justificada o una prestación estacional: cada supuesto plantea un encuadre diferente.
4. Qué ocurre si se decide finalizar la relación
Durante un período de prueba válidamente aplicable no corresponde la indemnización ordinaria por antigüedad por su extinción. El texto vigente del artículo 231 tampoco exige preaviso al empleador durante esa etapa. Eso no elimina el pago de los conceptos devengados, como salarios pendientes y proporcionales que correspondan. [1]
Por otra parte, una decisión vinculada con embarazo, discriminación, tutela sindical u otra protección específica no puede resolverse únicamente mirando la fecha de ingreso. Esas circunstancias requieren revisión jurídica particular.
La salida debería prepararse antes de comunicarla: verificar antecedentes, fecha de notificación, liquidación y documentación. Un cálculo correcto no corrige una comunicación defectuosa o una causal que necesite otro tratamiento.
5. Un ejemplo para evitar una ampliación inexistente
Una empresa tiene cuatro empleados e incorpora una persona para administración. Supongamos que le corresponde el régimen general y que el convenio aplicable no amplió el período de prueba.
El dueño cree que, por tener una nómina reducida, dispone de un año. Sin embargo, la cantidad de empleados solamente determina el límite de una eventual ampliación convencional; no la crea.
En ese escenario, una decisión tomada en el séptimo mes no debería presupuestarse como una salida durante los seis meses iniciales. La revisión previa del convenio habría evitado construir el presupuesto sobre una condición que no existía. [2]
6. Cómo organizar la evaluación
Proponemos tres instancias internas: una reunión inicial para explicar el puesto, una revisión intermedia con devoluciones concretas y una evaluación final suficientemente anterior al vencimiento aplicable. No son plazos legales, sino una forma de organizar la gestión.
En cada instancia conviene documentar hechos observables: tareas aprendidas, errores corregidos, cumplimiento de procedimientos y necesidades de capacitación. Expresiones como “no encaja” son menos útiles que describir qué objetivo del puesto no se está cumpliendo.
La decisión debería contemplar también el costo de volver a seleccionar, capacitar y acompañar a otra persona. El período de prueba no reemplaza un proceso de selección ni convierte la rotación permanente en una estrategia de ahorro.
Preguntas frecuentes
¿Puedo aplicar un nuevo período de prueba si vuelve un exempleado?
No corresponde utilizarlo más de una vez con el mismo trabajador. El reingreso requiere revisar además los antecedentes de antigüedad. [1]
¿Puedo pagar menos porque todavía está a prueba?
La etapa de prueba no autoriza a desconocer la remuneración que corresponde al puesto, jornada y convenio aplicable. [1]
¿Es compatible con el RIFL?
ARCA confirmó que la registración bajo la modalidad 710 no excluye el período de prueba que corresponda. El beneficio contributivo y la modalidad laboral deben validarse por separado. [3]
Preparar la incorporación completa
En Estudio Manissero organizamos el alta, la liquidación y el calendario laboral de nuevas incorporaciones, con revisión del convenio y coordinación jurídica cuando el caso lo requiere.
Información general para empleadores del sector privado en Argentina. El convenio, los estatutos especiales y las circunstancias de cada relación pueden exigir un tratamiento diferente. Los importes de los ejemplos son hipotéticos y no representan escalas salariales vigentes.
Normativa consultada al 19 de septiembre de 2026. Antes de aplicar un beneficio o instrumentar una decisión, corresponde revisar su vigencia y el caso concreto.
Fuentes oficiales consultadas
- Ley de Contrato de Trabajo 20.744, texto actualizado
arts. 92 bis, 231 y 233 - Ley 27.742, artículo 91: modificación del período de prueba
art. 91: período de prueba - ARCA, precisiones del RIFL publicadas el 17/09/2026
Lecturas relacionadas
Área Laboral de Estudio Manissero, Villa Mercedes, San Luis.